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Como foi apresentado no artigo anterior, apontei para você o conceito sobre engajamento, as maiores problemáticas dentro das organizações e algumas dicas para que a liderança inicie um processo de engajamento com sua equipe dentro do seu Cartório e do seu negócio.
Motivar pessoas é algo com que cada vez mais as organizações estão se preocupando. Por isso, a questão do engajamento dos funcionários tem sido objeto de estudos e análises.
De acordo com o Instituto Gallup, apenas 30% dos funcionários americanos estão engajados em seus trabalhos. O índice é ainda menor ao redor do mundo: só 13% dos profissionais contratados por alguma empresa estão engajados. Pior: ao longo dos últimos 12 anos, esses números estão praticamente estáveis, o que significa que a grande maioria dos empregados globais não está conseguindo desenvolver e contribuir no ambiente de trabalho.
Segundo o relatório recente do Instituto Gallup, somente 27% dos brasileiros que trabalham para um empregador estão engajados, ou seja, estão de fato vinculados à organização onde trabalham. De acordo com esses pesquisadores, são essas pessoas que, entusiasmadas com o dia a dia na companhia, se apropriam das estruturas do negócio, impulsionam a inovação e levam a organização adiante.
Outro levantamento do mesmo instituto, intitulado “Como o envolvimento dos funcionários impulsiona o crescimento”, realizado com 49 indústrias em 34 países, traz um dado revelador: profissionais motivados rendem 25% mais do que seus pares sem estímulo para o trabalho. Se há entusiasmo e motivação, há emoção e é este um dos focos de atenção das organizações quando almejam o engajamento do funcionário, pois o ser humano é movido por seus impulsos emocionais.
Porém, no outro lado da moeda, 12% dos colaboradores brasileiros estão ativamente desengajados e 62% estão apenas desmotivados e “levando a vida” em seu ambiente de trabalho. Dentre diversos motivos, destacam-se os gaps de comunicação interna, mau relacionamento com a liderança, falta de perspectiva de crescimento ou a existência de um ambiente tóxico permeado por conflitos, estresse, demanda de trabalho excessiva ou ocorrências de assédio de qualquer natureza.
Já a AON Empower Results, lançou em 2018 o estudo The Trends in Global Employee Engagement study (numa tradução livre, As tendências no estudo global de engajamento dos funcionários). A grande surpresa é que as pesquisas apontam que os colaboradores estão mais preocupados com seu futuro na empresa. Eles buscam por mais possibilidades e estratégias de aproximação aos cargos de liderança, além de fortalecimento de suas habilidades e conhecimentos para ocupar futuramente essas posições visadas. Isso demonstra uma esperançosa tendência ao sucesso quanto à implementação de um projeto de engajamento no sentido de sua ampla adesão, pois os colaboradores também possuem suas expectativas e a falta de engajamento pode ser apenas uma questão de alinhamento destas com as da empresa.
Em 2018, foi lançado o Panorama Engajamento Brasil, um estudo inédito no país para mapear o entendimento sobre engajamento de colaboradores, feito 100% on-line, por meio do preenchimento de um formulário. Esse mapeamento foi organizado colaborativamente por um grupo importante de players do mercado. Com 67% da participação oriunda do Estado de São Paulo, o estudo aponta que, das 553 organizações que contribuíram com a pesquisa, 39% dos representantes afirmam que não mensuram o engajamento de seus funcionários. Essa é a resposta de maior porcentagem, seguida de 32% dos que responderam que mensuram somente uma vez ao ano.
A conclusão é que não importa a indústria, o tamanho ou a localização, as empresas, em geral, estão lutando para desvendar o mistério de por que a performance varia de um grupo para outro. Em grande parte, essa variação de desempenho se explica na falta de consistência com que as pessoas são gerenciadas por seus Líderes.
Para conseguir isso, a primeira medida é ter um bom gestor para cada time. Porque, no fim das contas, a variação de performance faz parte da natureza humana. As equipes são compostas por indivíduos com necessidades diferentes relacionadas à moral, à motivação e à clareza – tudo diretamente ligado à variação de desempenho.
É importante você descobrir como está o engajamento de sua equipe hoje para promover ações adequadas ao ambiente interno. Siga essas dicas:
- Faça uma pesquisa interna com seus colaboradores
- Analise os resultados da pesquisa
- Envolva a Liderança ou toda a equipe nos resultados
- Planeje ações, destacando prazos, responsáveis e investimentos previstos
- Implemente ações e verifique a eficácia dessas ações
O Programa Inspire Qualidade pode ajudar você a fazer esse diagnóstico e propor mudanças para melhorar o engajamento de sua equipe, composto por metodologias quantitativas e qualitativas, entrevistas individuais com a equipe, análise comportamental e cultural, obtendo informações suficientes para saber como está o engajamento e quais as aspirações dos seus colaboradores.
Há três tipos de funcionários:
- Aquele que está engajado, que se identifica com a missão do local e se esforça ao máximo para trazer bons resultados;
- Os desengajados, que não estão com grandes expectativas e desmotivados no trabalho atual, mas que podem tornar-se engajados através de um trabalho da empresa; e
- Os ativamente desengajados, que sentem rancor e desprezo pela organização. Estes devem ser desligados, pois seu trabalho negativo influenciará o de outras pessoas.
A seguir, confira os sete passos para engajar sua equipe:
- Deixe claro para todos os propósitos e valores organizacionais
- Trabalhe bem a comunicação interna
- Desenvolva um ambiente de trabalho adequado e agradável
- Crie uma liderança mais empática
- Crie programas de integração aos funcionários
- Fomente a amizade e a cumplicidade
- Promova crescimento pessoal
- Reconheça cada membro de sua equipe
Aplique também o Modelo da Liderança de alta performance através do “DADO”, sendo:
Direcionar
O líder deve comunicar a equipe ou membro sobre as funções que devem ser
desempenhadas, supervisionando a execução das tarefas propostas. Esta
comunicação unilateral irá auxiliar aquele colaborador que ainda não tem tanta
confiança a realizar seu trabalho de forma mais segura e tranquila. Direcionar
a sua equipe, além de evitar problemas futuros por falta de comunicação,
garante que tudo saia conforme planejado.
Apoiar
O apoio é fundamental para qualquer indivíduo. Uma parte importante da
liderança situacional é o apoio aos colaboradores, com o objetivo de aumentar a
confiança e produtividade. Aqui o gestor reduzirá os direcionamentos e
orientações e focará em melhorar seu relacionamento com cada membro da equipe,
a fim de motivá-los e promover a confiança entre o time.
Delegar
Para implementar a liderança situacional no ambiente corporativo, o líder
ou gestor deve delegar responsabilidades para os colaboradores que estão
preparados para assumir responsabilidades dentro da organização. Delegar
funções gera autonomia, liberdade e responsabilidade entre os colaboradores, o
que não significa que o gestor sairá do comando, mas, sim, que ocupará a
posição de supervisão para garantir que tudo saia da melhor maneira.
Orientar
A orientação é uma parte importante da liderança situacional. O líder dá
voz aos membros de sua equipe, promovendo uma troca de ideias. Nesta etapa é
importante que o gestor estimule e apoie as considerações feitas por seu time,
orientando a execução dos projetos e, também, dando sugestões de como melhorar
e potencializar os resultados.
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Thais Ribeiro é Especialista em Gestão e Qualidade. Atua há mais de 15 anos com Consultoria Organizacional, Certificação ISO9001, Análise e Desenvolvimento Comportamental. Mestranda, Administradora, Escritora, Palestrante e Criadora do Programa Inspire Qualidade. Empreteca. Psicohipnoterapeuta. Programadora Neurolinguística. Coaching. Contato: thais@inspirequalidade.com.br
